In azienda, il “come si fa qui da noi” è come un pilota automatico che agisce sull’onda del come si è fatto finora, procedendo con un senso di familiarità e un bisogno di conferme. Gli organismi, ricordiamolo, tendono per vie naturali all’autoconservazione e non al miglioramento. Tutto ciò è funzionale fino a che il sistema, il mercato per esempio, non richiede un cambiamento. Ecco che la consulenza ne individua gli elementi di criticità e le possibili strategie di sviluppo, costruendo insieme percorsi alternativi. La consulenza serve a vedere oltre la prassi lavorativa, a osservare l’azienda in un’ottica migliorativa, a guardare i processi in cui si è quotidianamente immersi e coglierne le potenzialità sottostanti.
Secondo Spaltro l’analisi del clima organizzativo corrisponde al modo con cui le persone percepiscono il loro benessere organizzativo, ovvero il modo in cui raccontano il loro stare all’interno delle organizzazioni. Centrali sono i punti di vista, le aspettative, le speranze dei partecipanti, per conoscere e svelare ciò che li avvicina o li allontana dall’azienda cui appartengono. A prescindere dagli eventuali interventi migliorativi, la semplice opportunità di esprimere il proprio punto di vista agisce come leva motivazionale. Infatti si configura a tutti gli effetti come uno strumento innovativo di gestione e valorizzazione delle risorse umane.
“E’ possibile insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi, ma è meglio assumere uno scoiattolo”.
La selezione del personale è un processo da impostare coerentemente con le politiche di pianificazione del personale, di sviluppo e di formazione.
Dalla fase del recruiting all’inserimento in azienda si sviluppano una serie di sottoprocessi, prettamente di selezione: test e questionari standardizzati, colloqui di gruppo e colloqui individuali. Questi strumenti, se integrati possono considerarsi affidabili nella previsione della futura performance lavorativa, astraendo dal contesto prova e proiettando il candidato nella realtà lavorativa. Il tutto si conclude con la presentazione al management dei profili ottenuti attraverso report individualizzati.
Significativo riteniamo essere il contatto con il responsabile che di fatto si occuperà dell’inserimento del nuovo assunto, perché ogni esperienza si cala di fatto in una relazione: la figura cerniera gestisce un processo delicato che necessita di particolare cura, nel contratto psicologico e nella socializzazione lavorativa.
Nei contesti di lavoro, come in qualsiasi altro ambito, le relazioni possono essere caratterizzate da dinamiche conflittuali, legate a specifici fattori (caratteriali, relazionali, giochi di potere, demotivazione….); la fase economica attuale ha acuito tensioni in azienda, amplificando paure personali e senso di instabilità. Le questioni contrattuali e sindacali si intersecano con modalità personali e relazionali di fronteggiare la realtà e la direzione si trova spesso in una posizione complessa, nel tentativo di proteggere l’azienda, osservare i diritti del lavoratore, individuare strategie di cambiamento. L’intervento si colloca sulla linea della mediazione focalizzandosi sull’individuazione di una progettualità comune, in cui gli interessi delle parti siano salvaguardati, qualsiasi sia la tipologia di conflitto in essere.
E’ un processo che prevede un iniziale confronto con la direzione aziendale, nel corso del quale si mettono a fuoco i profili professionali richiesti e le relative competenze. E’ un metodo di valutazione basato sull’osservazione dei comportamenti individuali e sulle relative soft skills, ed ha come obiettivo quello di stimare con buona approssimazione il successo o meno di un individuo in un determinato ruolo organizzativo. Varie prove favoriranno nel candidato la possibilità di esprimere le proprie attitudini, motivazioni ed abilità.
E’ un percorso di affiancamento e sostegno al lavoratore volto ad individuare strategie migliorative delle proprie competenze.
Si vuole favorire la consapevolezza delle aree di sviluppo e la relativa messa in atto di comportamenti ed azioni coerenti al raggiungimento di obiettivi condivisi.
I cambiamenti sono focalizzati su un percorso di crescita professionale e comprendono le esigenze personali ed aziendali, con un forte richiamo alla ricaduta nel contesto lavorativo. Un’occasione quindi per fare il punto su di sé, per mettere a fuoco il proprio modo di lavorare sviluppando un piano individuale di cambiamento, una sorta di programma di sperimentazione di performance alternative relative ad aree considerate deficitarie.
Chiunque gestisca le persone, i progetti e processi di lavoro sa quanto sia fondamentale la comunicazione efficace, la gestione dello stress, la capacità decisionale. Sono solo alcune delle componenti essenziali per svolgere al meglio il proprio ruolo, per apportare un valore aggiunto all’organizzazione e soprattutto per migliorare la qualità del proprio tempo, sia personale che professionale.
I colloqui hanno questo fil rouge, definire, chiarire e concretizzare gli obiettivi. Alcuni saranno già conosciuti, ma giochi interiori e resistenze ne potrebbero impedire il raggiungimento. Altri invece saranno ancora da individuare, laddove si è presi dal fare e non dall’immaginare. Infine ci sono obiettivi tarati su un ideale di sé e non su di sé, in questo caso conviverci potrebbe essere faticoso.
I colloqui hanno questo fil rouge, definire, chiarire e concretizzare gli obiettivi. Alcuni saranno già conosciuti, ma giochi interiori e resistenze ne potrebbero impedire il raggiungimento. Altri invece saranno ancora da individuare, laddove si è presi dal fare e non dall’immaginare. Infine ci sono obiettivi tarati su un ideale di sé e non su di sé, in questo caso conviverci potrebbe essere faticoso.